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14 mars 2013 4 14 /03 /mars /2013 13:30

Disneyland Paris a mis en place une cellule de gestion des plaintes pour discrimination, animée par les salariés de l'entreprise. Une initiative atypique, lauréate 2012 des Trophées de la Diversité, mais qui suscite aussi des critiques…

37 plaintes pour discrimination : c’est le nombre de dossiers traités l’an dernier par la cellule d’écoute anti-discrimination de Disneyland Paris, site où cohabite une centaine de nationalités. Créée en septembre 2011, l’Instance pour la Diversité et l’Egalité des Cast Members » (I.D.E©M) a une particularité : elle est animée par une quarantaine de salariés volontaires appelés « relais diversité ». Chaque semaine, deux permanences se tiennent dans les locaux du site au cours desquelles les salariés qui se sentent victimes de discrimination peuvent se confier à un binôme d’écoutants. « Sur les 37 dossiers traités en 2012, 27 ont été clôturés à ce premier niveau, soit parce que le cas ne relevait pas de discrimination, soit parce que des solutions ont pu être trouvées », explique Sylvie Bracquemont, la « référente » de la cellule et responsable des politiques sociales de Disneyland Paris.
Si tel n’est pas le cas, une enquête s’engage auprès des témoins, collègues et hiérarchiques. « Nous avons pensé que la proximité était un plus et qu’il était plus facile pour les salariés de s’adresser à leurs pairs. Cette instance est en fait un recours supplémentaire aux RH et à la voie syndicale » justifie Sylvie Bracquemont. Une initiative qui n’est pas née par hasard. «En 2008, une enquête à laquelle avaient répondu 8000 salariés a révélé que près de 20% des salariés s’estimaient victimes ou témoins de discrimination, » rappelle Youcef Alem, responsable de la diversité. A partir de là, des groupes de travail se sont réunis et l’idée d’impliquer les salariés eux-mêmes dans la démarche de prévention est apparue à la Direction comme une évidence…

6 jours de formation pour cerner les cas de discrimination

Ces « relais diversité » sont retenus selon plusieurs critères : sens de l’écoute, empathie, altruisme… Les recrues suivent ensuite une formation de 6 jours, le temps d’être sensibilisés à l’identification des situations discriminatoires et à l’accueil des salariés en difficulté. Au programme : la connaissance du cadre légal, des 18 critères de discrimination retenus par la législation, plus une dizaine d’heures sur l’écoute… Le tout, validé par une évaluation des acquis. Avant d’aller sur le terrain, les futurs écoutants signent un « contrat de droits et devoirs », adhèrent aux principes déontologiques de la démarche : neutralité, confidentialité, etc, pour une durée de 1 à 3 ans maximum et bénéficient d’un détachement de 14 heures par mois pour exercer leur mission d’écoute ou d’enquête. « Cette démarche est une bonne façon de responsabiliser les salariés et de créer du lien social », estime Abdou  Karam, « relais diversité » et délégué du personnel, en poste à l’Hôtel Cheyenne de Disneyland Paris.

Trois cas de discrimination avérés

Parmi les principaux motifs de plainte viennent, par ordre d’importance, l’origine ethnique, l’état de santé et l’apparence physique. Lorsqu’une solution a été trouvée, « l’objectif est de remettre le plaignant dans une situation de travail  normale » précise la référente du dispositif anti-discrimination. L’an dernier, sur les 37 dossiers,  3 cas de discrimination avérés ont été traités. En principe, une sanction s’impose en pareil cas. Mais nous n’avons pu en savoir plus : « S'agissant de dossiers confidentiels et anonymes, nous ne pouvons pas faire de commentaires sur les dossiers traités » , précise-t-on au service communication du groupe.

Un système jugé opaque 

La formule laisse néanmoins sceptique. « Je suis circonspect sur ce type d’initiative, nuance Eric Rocheblave, avocat en droit social. C’est une façon pour l’entreprise de prouver qu’elle prend bien les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de son personnel, mais en déchargeant ses responsabilités sur des salariés pour qui cette mission peut être lourde à porter, en particulier, quand un entretien avec un plaignant ne se passe pas bien. Sans parler de la responsabilité juridique », estime le juriste. Ce qu’il préconise plutôt ? Les cellules  pluridisciplinaires  composées des différents acteurs de l’organisation (RH, manager, médecin du travail, représentants du personnel…) qui garantissent un cadre clair et bordé. En interne, la cellule Ideme suscite des critiques bien plus radicales auprès des syndicats. Thomas Baer, délégué CFDT, déplore l’opacité du dispositif : « Nous manquons de données chiffrées détaillées et n’avons aucun élément sur la finalité des plaintes », explique-t-il. « C’est une coquille vide ! » renchérit Hervey Saumade, secrétaire général de FO Disney,  « une façon de shunter les syndicats et de ne pas mettre les affaires de discrimination sur la place publique. Quoi que … celle de Guy-Bruno Mboe, l’ex secrétaire général de FO Disney, s’est propagée dans les allées du parc d’attraction autant que dans les médias : en novembre dernier, il a gagné l’action en justice qu’il menait depuis 7 ans pour harcèlement et discrimination avec, à la clé, 8000 euros de dommages et intérêts. Mais il ne compte pas en rester là. Maintenant, c’est le pénal…

 

Source : novethic.fr

 

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